배치전환에 대처하는 우리의 자세

내가 처음 배치전환에 대해 기준으로 삼은 것은 근로기준법 제 23조에 있는 규정이었다. 법 규정엔 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.’고 되어있다. 

그래서 최근까지 흔히 접하는 사용자의 일방적인 전보, 배치전환도 해고의 사유만큼의 정당한 이유가 있어야 한다고 생각하고 있었다. 

가령 청소차 운전기사를 하던 노동자를 정당한 이유 없이 본인의 동의를 구하지도 않고 상차원으로 발령하는 경우 운전원으로서 받을 수 있었던 수당이 적어져 생활에 어려움이 생길수 있다. 입사 후 수년간 운전만 하던 노동자를 느닷없이 상차원으로 배치하는 것은 분명 업무와는 다른 목적과 의도가 있는 경우가 많다. 노동조합에 가입하고 간부를 하고있는 경우에는 그 목적은 대부분 노조활동과 관련이 있을 가능성이 많다. 

본인의 동의도 구하지 않고 작업구역을 변경하거나 다른 업무로 배치하는 경우도 마찬가지다. 근무지가 변경되면서 출퇴근 거리가 멀어지거나, 가족과 떨어져 지내야하는 경우도 종종 있다.

급여가 적어지거나 출퇴근이 어려워지는 등 노동자가 감수해야할 불이익이 크기 때문에 당연히 본인의 동의를 사전에 얻어야 하고, 변경된 후의 출퇴근 및 작업환경에 대해 응당한 조치외 배려가 있어야 하며 그런 것이 없다면 부당한 배치전환이라고 생각했다. 

가장 중요한 것은 일방적인 전보, 배치전환으로 노동자들은 대부분 매우 큰 스트레스를 받는 다는 것이다. 예정된 승진이나 승급이 이루어지거나 정기적인 전환배치가 있어 노동자들이 협의 과정에 참여할 수 있고 결과를 예측할 수 있는 경우에는 원하지 않았던 것이라 하더라도 충분히 받아들일 수 있을 것이다. 문제는 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 갑자기 진행하는 배치전환, 전보이다. 

 최근에야 법의 규정과는 다르게 법원의 판례나 노동위원회의 판정은 매우 폭넓게 사용자의 배치전환에 대한 권한을 인정하고 있다는 것을 확인하게되었다. 배치전환은 본질적으로 사용자의 권한으로 인정한다는 점이다. 그래서 배치전환이 부당하기 위해서는 매우 까다로운 기준을 충족해야한다.

법원 판례는 전보, 배치전환등에 있어서 업무상 필요성이 있는지 여부, 근로자가 감수해야할 불이익과 업무상 필요성의 정도를 비교해 보았을 때 근로자가 감수해야할 불이익의 정도가 얼마나 큰지, 사전에 노동자와 협의 절차를 거쳤는지를 전보 및 배치전환의 요건으로 보고 있다.

또 단체협약에 인사배치시 ‘협의’가 아닌 ‘합의’라고 정해놓아야 일방적인 인사배치시 부당하다고 판결하고 있다. ‘협의’ 규정만으로는 절차상 문제가 있지만 배치전환을 무효화 시킬 정도의 기준으로 보지 않는다. 

우리 조합원들이 당하는 배치전환에서 정당한 업무상 필요성이 있는 경우는 거의 없다. 최근에 화성 청소업체에서 있었던 배치전환 사례에서도 사용자는 배치전환을 업무상 필요성이 아니라 징계처럼 사용하고 있었다. 기사였던 사람을 사전 통보도 없이 상차원으로 명령하고, 갑자기 출퇴근 거리가 멀어져 새벽 일찍 출근을 위해서는 따로 방을 얻어야 하는 상황이 발생하게 된 거다.

문제는 법원 판결이 업무상 필요성이 명확하지도 않고 징계로 볼 수 있는 인사배치를 정당한 인사권으로 인정해주는 경우가 많다는 것이다. 쉽게 말하면 사용자가 노동자의 인사배치정도는 마음대로 할 수 있어야 된다는 입장으로 보인다. 

우리 나라 법원과 노동부의 태도는 사용자의 인사권은 보장되어야 하고 노동조합이나 노동자가 인사권, 경영권에 참여하는 것을 사용자 인사권의 침해라는 것이다. 올해 4월경 고용노동부가 단체협약 시정지도 추진 지침에서 전직, 전근 등 배치전환시 노조 동의, 정리해고시 노조 동의, 합병.양도 등 기업변동시 노조 동의를 문제 삼으면서 시정대상으로 추진하고 있는 것이 그 예다.  

이러다보니 노동조합이 있는 사업장에서는 사용자의 이런 배치전환의 권한이 노조와 조합원을 탄압하는 도구로 사용되고 있다. 노동조합이 이것을 막아내지 못하면 조합원은 인사권을 휘두르는 사용자의 눈치를 볼 수 밖에 없고 노조의 말이 먹히지 않는 상황이 된다. 노조가 힘을 가질 수 없고 노동자는 계속 인사권을 가진 사용자의 눈치를 볼 수 밖에 없는 악순환이 되는 것이다.

그렇다면 우리는 계속 일방적인 사용자의 인사권에 휘둘려야 하는가?

아직은 이렇다 할 답이 보이지 않는다.

최소한의 방법은 단체협약에 인사배치시 노조와 ‘합의’ 하도록 규정을 넣는 것이다. 그렇지만 부당한 인사배치에 가장 좋은 대응 방법은 현장에서 사안이 발생한 즉시 싸워서 바로잡는 것이다. 또 사용자에게 배치시 일정한 절차를 거치는게 노사간 갈등을 줄이는 방법이라는 인식을 하도록 하는 것이 필요할 것 같다.

노동자가 배치전환과 전보로 인해 받는 불이익과 스트레스에 대처하는 방법은 아직은 법원과 고용노동부가 아니라 동료와 조직의 힘을 믿는 것에 있는것같다.