① 육아휴직급여 정률제 시행 ② 5인 이상 20인 미만 사업장 주 40시간제 도입 ③ 4인 이하 사업장 소속 노동자도 퇴직급여제도 혜택 ④ 최저임금액 인상 ⑤ 기업단위 복수노조 허용 및 교섭창구 단일화 시행 2011년 달라진 노동법률ㆍ정책 - ② 5인 이상 20인 미만 사업장 주 40시간제 도입

2011년 7월 1일부터는 현재 20인 이상 사업장에만 적용되고 있는 주 40시간 근로제도가 5인 이상 20인 미만 사업장에도 확대 적용됩니다. 소위 '주 5일제"라고 불려왔던 주 40시간제는 2004년 7월 1일 1000명 이상의 노동자가 고용된 사업장을 시작으로 사업장의 규모, 사업의 종류 등에 따라 단계적으로 실시되어 왔는데 이번 주 40시간제 확대 적용으로 20인 미만 5인 이상에 해당하는 30만여개 사업장과 200만여명의 노동자가 추가 적용을 받게 됩니다. (단, 5인 미만 사업장은 주 40시간제가 적용되지 않음.)
 
그렇다면 주 40시간제 도입에 따라 달라지는 내용이 무엇인지 간략하게 살펴보겠습니다.
 

◆1 주간 법정 근로시간의 한도 변경   ○ 법정 근로시간의 한도는 연장근로수당(통상임금의 1.5배)의 적용범위와 연관(법정 근로시간을 초과하는 노동에 대해서는 연장근로수당 지급 의무.)   ○ 주 44시간제에서는 주간 법정 근로시간의 한도는 일반노동자의 경우 44시간, 연소노동자의 경우 42시간이었으나 둘 다 40시간으로 변경됨   ◆2 근로자대표와의 서면합의에 의한 탄력적 근로시간제 개편   ○ 생산물량 변동 등에 따라 업무가 집중되는 주에는 일정한 한도 내에서 주간 법정 근로시간의 한도를 초과하여 근무를 시키고, 업무량이 적은 주에는 통상의 근로시간보다 짧게 근무를 시키되, 해당 기간을 평균해서 주간 법정 근로시간의 한도를 초과하지 않으면 연장근로수당을 지급하지 않아도 무방하도록 설계된 제도가 탄력적 근로시간제임(IMF 경제위기 당시 노동 유연화 정책의 일환으로 정리해고제와 함께 도입된 제도로, 노동자에게는 신체리듬의 불균형을 초래하고 사용자에게는 연장근로수당 지급 의무를 일정 범위 내에서 면제시켜 주는 제도임)   ○ 탄력적 근로시간제는 1) 취업규칙 기타 이에 준하는 것과 2) 근로자대표와 사용자간의 서면합의에 의해 도입할 수 있는데, 2) 근로자대표와의 서면합의에 따라 도입할 수 있는 탄력적 근로시간제의 경우 주 44시간제 하에서는 1개월 미만의 단위기간을 평균하여 특정주의 근로시간은 56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과하지 않는 범위 내에서 시업과 종업 시간을 사용자가 자유자재로 변형할 수 있었음   ○ 주 40시간제 도입 이후에는 근로자대표와의 서면합의에 의한 탄력적 근로시간제의 단위기간이 3개월로 확대되었고, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과하지 않는 범위 내에서 시업과 종업 시간을 사용자가 자유자재로 변형할 수 있음(단위기간이 1개월에서 3개월로 확대됨에 따라 노동자의 근무시간 변동에 따른 신체리듬의 불균형은 더욱 심화될 수 있음)   ◆3 연ㆍ월차휴가의 조정   ○ 주 44시간제 하에서는 1월간 개근시 월 1일의 월차유급휴가가 부여되었으며, 1년간 개근시 10일, 9할이상 출근시 8일의 연차유급휴가가 부여되었고 1년을 초과한 기간에 대해 1년에 1일씩 가산하되 총 20일을 초과하는 휴가일수는 금전보상이 가능하도록 규정되어 있었음   ○ 주 40시간제 하에서는 월차휴가가 폐지되고, 1년간 8할 이상 출근시 연차휴가 부여되는데 일수의 범위는 15일에서 25일 사이이고 1년 초과 2년당 1일씩 가산됨   ○ 단, 1년 미만 단기 근속자에 대해서는 1월 만근시 1일의 휴가가 부여되는데, 최초 1년간 8할 이상의 출근에 따라 부여되는 15일의 휴가일수 중 1월 만근에 따른 휴가는 공제됨   ◆4 연차유급휴가 사용촉진제도 도입(신설) ○ 과거 연차유급휴가 미사용분에 대해서는 사용자가 미사용수당을 지급할 의무를 가졌을 뿐 이 의무를 면할 수 있는 다른 방법은 규정되지 않았던 데에 비하여, 주 40시간제 하에서는 사용자가 연차유급휴가 사용촉진을 하여도 노동자가 휴가를 사용하지 않은 경우 휴가가 소멸되고 금전보상 의무가 면제되는 사용촉진제도를 신설 <사용촉진 방법>     1) 휴가사용 종료일 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 노동자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 노동자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구 2) 1호에 따른 촉구에도 불구하고 노동자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 않은 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않으면 휴가사용 종료일 2개월 전까지 사용자가 사용하지 않은 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보 ◆5 선택적 보상휴가제도(신설)   ○ 노사간 서면합의에 의하여 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대해 수당 지급에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 하는 근거 마련   ◆6 생리휴가제도 개정   ○ 주 44시간제 하에서는 여성노동자에 대해서 월 1일의 유급 생리휴가를 보장하도록 되어 있었으나, 주 40시간제 하에서는 생리휴가가 무급화 됨   ◆7 연장근로 상한선 및 할증률 문제   ○ 주 44시간제 하에서는 노동자 및 사용자간의 합의로 1주일에 12시간을 한도로 연장근무를 시킬 수 있었고, 주 44시간을 초과한 연장근무에 대해서는 50%의 가산임금이 지급되도록 규정되어 있었음   ○ 그런데 주 40시간제 신규 시행 사업장의 경우 시행일로부터 3년간 한시적으로 1주일간의 연장근로 상한선을 16시간으로 확대하고, 이중 최초 4시간에 대한 연장근로 할증률을 50%가 아닌 25%만 적용

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
이상을 통해 주 40시간제 적용에 따라 2011년 7월 1일부터 상시 5인 이상 사업장에 새롭게 적용되는 개정 근로기준법의 내용을 살펴보았습니다. 정부나 언론에서는 주 40시간제 적용이 노동자의 여가시간 확보를 통한 삶의 질 향상에 기여한다는 "긍정적인 측면"만을 부각시키고 있지만 실제로 살펴보니 유연 근로시간제(탄력적 근로시간제)의 확대를 통한 연장근무수당 지급 의무의 완화, 모성보호의 축소, 연차유급휴가 사용촉진을 통한 미사용수당 지급 의무의 면제 등 기존의 노동조건을 후퇴시킴으로써 사용자의 이윤 확대에 기여하는 요소가 만만치 않게 존재한다는 점을 확인할 수 있습니다. 
 
주 40시간제 신규도입 사업장의 경우 노사간 합의나 단체협약을 통해, 개정 근로기준법을 상회(가령, 유급 생리휴가제의 유지 및 3개월 단위 탄력적 근로시간제 도입 반대)하는 노동조건을 유지해 나가고, 주 40시간제 도입에 따른 임금 저하를 방지하는 것이 주된 과제이자 쟁점으로 부상할 것입니다. 이러한 요구가 오롯이 관철될 경우에만 주 40시간제가 진정으로 노동자의 삶의 질 향상에 기여할 수 있지 않을까요?